 |
Всемирный день молодёжи
Как привлекать и адаптировать молодых специалистов
Привлечь молодого человека на промышленное предприятие задача не из простых. Ещё сложнее адаптировать и удержать его в коллективе. Успешные кейсы и работающие методы решения важнейших кадровых задач раскрывает технический директор промышленной группы ВЕКПРОМ Александр Фефелов.
Сегодня перед поколением зумеров открыто уникальное окно возможностей, - при рекордно низкой безработице ему предлагают конкурентные зарплаты и быстрое трудоустройство практически во всех сферах. Если говорить о нашей отрасли, то министр промышленности и торговли Антон Алиханов оценил дефицит специалистов в 1,9 млн человек.
Конкуренция между работодателями ужесточается и ведется сейчас в первую очередь за учеников колледжей. Привлекать студента колледжа необходимо не после получения им диплома, а пока он изучает профессию. Совместно с Московским региональным отделением Союза Машиностроителей мы проводим акцию «Неделя без турникетов». Молодые люди вместе со своими преподавателями приходят на предприятие, изучают возможности передового оборудования, которое, зачастую отсутствуют в их учебных заведениях. Мы даем возможность сегодня изучить то, на чем они будут работать завтра. После каждой такой экскурсии ко мне подходят студенты узнать о трудоустройстве. И проходят четыре ступени, - знакомство на экскурсии, практика в период обучения, стажировка после диплома и зачисление в штат.
Ещё одна практика – проведение технических соревнований. Мы второй год проводим на нашей базе чемпионат по роботосварке между подмосковными колледжами и техникумами, используя уникальное оборудование, последние новинки, появившиеся на рынке. В таких состязаниях участвуют лучшие из лучших, что позволяет нам привлекать к сотрудничеству мотивированную на профессиональный рост молодежь.
В юном возрасте особенно важна ценность авторитетного мнения. На предприятии должна царить здоровая атмосфера, тогда работает сарафанное радио, - молодые сотрудники приглашают на предприятие своих друзей. Кроме личных рекомендаций, важна и онлайн репутация, которая создается на агрегаторах вакансий, в ТГ-каналах и социальных сетях предприятий.
Удержать сложнее чем привлечь
По данным кадрового агентства UTEAM среди молодежи в возрасте от 18 до 27 лет, 21% меняет место работы раз в два-три года, 43% ежегодно, 15% раз в полгода и 7% каждые три месяца. Только 5% настроены на длительную работу в одной компании.
Для адаптации новичка в коллективе, кроме удовлетворения его зарплатных ожиданий, необходимо учитывать и поколенческие особенности. Для 61% зумеров важен профессиональный рост. И здесь необходимо использовать такой инструмент, как карьерная карта. Приходя в компанию молодой человек общается с одним из директоров или начальником отдела и совместно определяют пути развития в компании. Руководитель и старшие коллеги становятся не источником приказов и контролерами, а проводниками на карьерном треке. Новичок видит перспективы и начинает планировать будущий рост в профессии.
Большое предприятие – сложный механизм, работающий по своим правилам. И быстро разобраться в них помогают регламенты. Это своего рода алгоритмы действий новичка в неизвестных ему процессах.
Новому поколению важно личное время и необходимо идти навстречу, создавая гибкий график.
При возможности включать молодого сотрудника в принятие решений на уровне отдела. Даже если его мнение на первых порах не будет учтено, он убедится, что может его высказать и по мере обретения компентенций его голос станет весомее.
Одним из ключевых факторов для молодежи остается наличие интересных задач. Не так давно к нам пришел один из вчерашних студентов, Тимофей. Очень толковый и грамотный молодой специалист, но спустя небольшое время заскучал. Выход, полезный для обеих сторон нашелся в его активном участии в командировках. Теперь он и работает, и смотрит мир, - мы налаживаем оборудование от Калининграда до Владивостока, отправляем сотрудников на стажировки на заводы производители оборудования в дружественные страны.
Ключевой задач становится сглаживание конфликта «отцов и детей». У 40-50 летних работников часто возникают претензии к 20-летним. Их можно свести к следующим формулировкам: «с нами так никто не возился, с нас жестко спрашивали», «у молодежи отсутствует ответственность и наблюдается безразличие к работе», «молодые просто играют в игру и могут уйти в любой момент», «почему в сложные моменты на помощь приходят старшие, а молодежь не берёт на себя ответственность?».
Важно помнить, что, хотя у старшего поколения не всегда есть опыт опеки над новичками, сейчас необходимо вовлекать его в поддержку молодых сотрудников. Лучше всего решает поколенческий разрыв система наставничества, когда молодому сотруднику назначается старший коллега, который служит примером, демонстрирует заинтересованность в результате и помогает справиться с новыми служебными обязанностями. Свои бонусы есть и у наставника. Главное, в ходе общения и обучения представители разных поколений находят общий язык.
Важны и корпоративные мероприятия, от спортивных мероприятий до благотворительных акций, где разные по возрасту сотрудники смогут увидеть не только профессиональные, но и личные качества друг друга.
Рабочая среда важна в любом возрасте, но молодое поколение придает ей особое значение. Мы построили Центр компетенций с эргономичными рабочими местами, комфортным освещением и температурным режимом. Создали ландшафтный мини-парк и разбили яблоневый сад, на который можно посмотреть с летней веранды, где сотрудники и обедают, и общаются, и отдыхают. Всё это сделано для всего коллектива, но особо оценено молодыми, высоко ценящими комфортные условия для работы и отдыха.
Учитывая потребности нового поколения и обеспечивая потребности старшего, нам удалось создать молодой коллектив со средним возрастом 37 лет, при том, что средний возраст работника в России составляет 42,5 года.
Кадровый голод — всерьез и надолго. И многие предприятия для удержания молодых трансформируют свою корпоративную культуру, делая её максимально приближенной к взглядам нового поколения. Этот процесс набирает обороты и уверен, уже в ближайшие годы доля молодых людей, меняющих работу как перчатки значительно сократится.
Контактное лицо: +7 (917) 568 49 90
Компания: «ВЕКПРОМ»
Добавлен: 21:09, 18.11.2025
Количество просмотров: 178
Страна: Россия
| Ростовский-на-Дону ЭРЗ расширяет географию и тематику экскурсий в рамках «Недели без турникетов», Ростовский-на-Дону электровозоремонтный завод - филиал АО «Желдорреммаш», 21:24, 08.04.2026, Россия416 |  |
| С 8 по 24 апреля 2026 года на Ростовском-на-Дону ЭРЗ (РЭРЗ, входит в АО «Желдорреммаш») пройдет весенний этап Всероссийской профориентационной акции «Неделя без турникетов», организованной при поддержке Ростовского регионального отделения «Союза машиностроителей России». В мероприятии примет участие более 300 юных ростовчан. |
| Сотрудники Ростовского-на-Дону ЭРЗ удвоили число рационализаторских предложений, Ростовский-на-Дону электровозоремонтный завод - филиал АО «Желдорреммаш», 15:36, 03.04.2026, Россия464 |  |
| По итогам 2025 года работники Ростовского-на-Дону ЭРЗ (РЭРЗ, входит в АО «Желдорреммаш») подали более 650 рационализаторских предложений по улучшению производственных процессов. Это в два раза превышает показатель 2024 года. Большая часть инициатив уже внедрена в производство. |
| Улан-Удэнский ЛВРЗ обновляет заводскую инфраструктуру, https://ao-zdrm.ru/, 20:06, 28.03.2026, Россия432 |
| Улан-Удэнский ордена Ленина локомотивовагоноремонтный завод (УУЛВРЗ, входит в состав АО «Желдорреммаш») выполнил комплекс мероприятий по обновлению заводской инфраструктуры в 2025 году. В 2026-м предприятие планирует продолжить ремонтные работы в основных и вспомогательных производственных цехах. Обновление заводской инфраструктуры нацелено на обеспечение безопасных и комфортных условий труда и отдыха сотрудников. |
|
|
