Вебинар посвящён наиболее значимым изменениям в судебной практике по трудовым спорам, сформировавшейся по итогам 2025 года. Эксперты разобрали новые подходы Верховного Суда и судов кассационной инстанции, а также рассмотрели, как последние судебные решения влияют на повседневную работу работодателей, кадровых специалистов и юристов.
В центре внимания — практические ситуации, в которых ошибки работодателя при оформлении документов, соблюдении сроков и проведении кадровых процедур становятся основанием для взыскания денежных средств, признания увольнения незаконным или восстановления работника.
Одним из ключевых вопросов вебинара стала оплата сверхурочной работы, а также работы в выходные и праздничные дни. Рассмотрены случаи, когда суды отказывают работникам во взыскании, если работа выполнялась по собственной инициативе и работодатель не поручал её выполнять. При этом отсутствие приказов или корректного табеля не всегда гарантирует работодателю победу: доказательствами фактически выполненной сверхурочной работы могут выступать рабочая переписка, путевые листы и другие документы, подтверждающие нахождение сотрудника на работе и выполнение трудовых обязанностей.
Отдельно разобран новый подход Верховного Суда к предоставлению дней отдыха донорам при сменном графике. Суд указал, что для работника со сменным режимом рабочим днём является не стандартный календарный восьмичасовой день, а рабочая смена, установленная графиком. Поэтому предоставление донору только восьми часов отдыха вместо полной смены может привести к нарушению его трудовых прав и необоснованному уменьшению оплаты.
Эксперты также рассмотрели вопросы установления разных размеров окладов для работников, занимающих одинаковые должности. Вебинар показал, что судебная практика допускает индивидуальное определение размера оплаты труда работодателем, однако различия должны иметь обоснование. В качестве одного из способов снижения рисков предложено более чётко разграничивать должности и закреплять различия в должностных инструкциях и условиях трудовых отношений.
Значительное внимание уделено премированию и депремированию работников. Лишение премии в связи с дисциплинарным проступком должно соответствовать положениям локальных нормативных актов работодателя. Если порядок и основания депремирования сформулированы недостаточно чётко, работник может оспорить невыплату премии. Поэтому локальные акты, регулирующие оплату труда и премирование, должны заранее определять соответствующие условия.
Отдельный блок посвящён медицинским осмотрам. Эксперты разобрали ситуацию с отстранением работника, отказавшегося проходить обязательный медицинский осмотр, а также принципиальное различие между результатами периодического медосмотра и экспертизой профессиональной пригодности. Само медицинское заключение по результатам периодического осмотра не всегда позволяет прекратить трудовые отношения: в зависимости от обстоятельств работодатель должен рассмотреть вопрос об отстранении и предложении другой работы.
Одной из наиболее рискованных для работодателя процедур остаётся увольнение за прогул. На конкретных судебных примерах показано, что одного факта отсутствия сотрудника недостаточно. Работодатель обязан соблюдать установленный порядок применения дисциплинарного взыскания, своевременно выяснять причины отсутствия, запрашивать объяснения и надлежащим образом фиксировать все действия.
Особое внимание уделено дистанционным работникам. Судебная практика демонстрирует, что работодателю необходимо заранее определить в трудовом договоре способы обмена документами и адреса, по которым осуществляется официальная коммуникация. Использование электронной почты и иных каналов связи должно соответствовать установленному сторонами порядку. Ошибки в уведомлении могут привести к признанию увольнения незаконным.
Рассмотрены и случаи, когда дистанционного работника увольняли за прогул, хотя фактически он с момента трудоустройства выполнял работу удалённо. В подобных ситуациях суды исходили из реального характера трудовых отношений, а не только из формулировок работодателя. Это подчёркивает необходимость согласованного оформления условий дистанционной работы и фактической организации труда.
Вебинар также затронул увольнение работников по соглашению сторон. Отдельно рассмотрен случай, когда соглашение было подписано без выплаты компенсации, а работник впоследствии заявил о давлении со стороны работодателя. Верховный Суд признал соглашение вынужденным, что повлекло признание увольнения незаконным. Таким образом, само наличие подписанного документа не исключает необходимости доказывать реальное и добровольное волеизъявление работника.
Кроме того, разобрана ситуация с заявлением об увольнении, направленным через мессенджер без последующего предоставления оригинала. Суды пришли к выводу, что представленных фотодокументов из мессенджера было недостаточно для подтверждения действительного желания работника прекратить трудовые отношения.
Важное место заняли вопросы увольнения работников с комбинированным режимом работы. В одном из рассмотренных кейсов сотрудник обязан был выполнять работу на стационарном рабочем месте в определённые дни, но систематически не являлся в офис. В данном случае увольнение было признано законным, поскольку условия трудового договора предусматривали соответствующий порядок работы, а сотрудник не исполнял возложенные на него обязанности.
Отдельно разобраны споры, связанные с отпусками. Эксперты рассмотрели восстановление работника после незаконного увольнения и необходимость внесения соответствующих изменений в график отпусков. Если после восстановления работодатель не учитывает накопленные права сотрудника на отпуск, это также может стать основанием для судебного спора и взыскания компенсации морального вреда.
Рассмотрена проблема продления и переноса отпуска в связи с болезнью. Поскольку законодательное регулирование отдельных ситуаций остаётся недостаточно конкретным, работодателям рекомендуется заранее определить порядок действий в локальных нормативных актах, чтобы снизить вероятность разногласий с работниками.
В числе других рассмотренных вопросов — отказ в трудоустройстве при отсутствии военного билета, приостановка работы в связи с задержкой заработной платы, особенности уведомления совместителей об увольнении и порядок обмена документами с дистанционными сотрудниками.
Отдельное значение имеет судебная практика по срокам уведомления и привлечения к дисциплинарной ответственности. Работодателю важно не только зафиксировать нарушение, но и правильно определить момент, с которого начинает исчисляться соответствующий срок. Ошибки в этом вопросе способны привести к отмене дисциплинарного взыскания независимо от того, действительно ли нарушение имело место.
Таким образом, практика 2025 года показывает усиление требований к качеству кадрового документооборота и соблюдению работодателем установленной процедуры. При рассмотрении трудовых споров суды оценивают не только конечное решение работодателя, но и последовательность его действий, содержание документов, доказательства коммуникации с работником и обстоятельства, при которых было принято кадровое решение.
Разобранные на вебинаре кейсы позволяют работодателям и HR-специалистам пересмотреть существующие кадровые процедуры, проверить локальные нормативные акты и заранее устранить потенциальные основания для трудовых споров.
Главный практический вывод вебинара — формального соблюдения одного требования недостаточно. Работодателю необходимо обеспечить последовательное документальное подтверждение своих действий на каждом этапе трудовых отношений: от организации рабочего времени и оплаты труда до дисциплинарных процедур, отпусков и увольнения.
В течение прошедшей недели группы задержания вневедомственной охраны Управления Росгвардии по Орловской области осуществили 205 выездов по сигналам тревоги с охраняемых объектов и жилых помещений.
Сотрудники и военнослужащие Управления Росгвардии по Орловской области совместно с представителями других силовых ведомств обеспечили безопасность во время проведения футбольного матча 18-го тура первенства России по футболу среди команд Второй лиги.
Благодаря системе добровольного медицинского страхования 47 детей работников Сибирского филиала ФГУП «УВО Минтранса России» в возрасте от 7 до 14 лет отдохнули этим летом в оздоровительных учреждениях.
Сотрудники вневедомственной охраны Управления Росгвардии по Орловской области предотвратили противоправную деятельность в медицинском учреждении города Орла.
Сотрудники вневедомственной охраны и центра лицензионно-разрешительной работы Управления Росгвардии по Орловской области проверили организацию отдыха детей в оздоровительных лагерях орловского муниципального округа.
Сотрудники и военнослужащие Управления Росгвардии по Орловской области во взаимодействии с другими силовыми структурами обеспечили безопасность во время проведения мероприятий, посвящённых празднованию 83-й годовщины со дня освобождения города Орла от немецко-фашистских захватчиков.
Сотрудники вневедомственной охраны Управления Росгвардии по Орловской области провели показательную тренировку на объекте образования для региональных средств массовой информации. Мероприятие прошло на базе одного из домов детского творчества областной столицы.
Начальник регионального управления вневедомственной охраны Росгвардии полковник полиции Николай Бородин принял участие во всероссийском совещании-семинаре руководящего состава вневедомственной охраны Росгвардии.
Руководитель вневедомственной охраны регионального управления Росгвардии принял участие во Всероссийском совещании-семинаре руководящего состава вневедомственной охраны ведомства под председательством первого заместителя начальника ГУВО Росгвардии генерал-майора полиции Александра Парфенчика.
Какие изменения трудового законодательства уже действуют в 2026 году? Что изменится для работодателей? Разбираем новые требования, судебную практику и рекомендации по снижению рисков для HR и работодателей.
